外国人を雇用する場合、雇用契約に内容が日本人雇用の場合よりも重要なことが多い。
在留資格との関係で職務を明確にすることが求められることに加えて、言語や文化・習慣の違いも大きいからだ。
以下において、日本企業の特に留意して対応すべき点を解説する。
第一に、記載されている職務内容の職務をすることだ。
雇用契約には、当然ながら職務内容を明確にして、その職務に応じた在留資格を有しているはずである。しかし、異動や配属などで、在留資格以外の職務をさせてしまうことがある。雇用契約には職務内容を明確に記述して、実態としても齟齬がないようにしたい。
第二に、職務内容に加えて勤務地、給料、雇用期間を含めた勤務条件を明確にすることだ。
日本人の場合は、これらが不明確な場合もありえる。給料は給料表に規定により年齢と資格などで決まる場合などがあるから明示しないことがある。しかし、外国人には通じない。
第二に、社会保険を付けることだ。
在留資格更新の場合に、不許可になる典型例が社会保険を付けない場合がある。外国人は日本の社会保険について詳しくないことが一般である。企業側が雇用契約の際にも十分に明示しておくことが必要だ。
第三に、雇用契約の翻訳を準備することだ。
日本語ができるからと安心してはいけない。会話ができても、漢字文化圏出身者を除き、漢字が読めなことは多くある。翻訳を準備をして、十分に説明することが大事である。場合により通訳も必要だろう。成功している企業は通訳を雇用して十分に対応している例が多い。
第四に、転勤など勤務地変更の場合に届け出をすることだ。
日本人であれば転勤後の手続きは本人が住民票等を市役所に提出する。外国人の場合は、市役所に加えて入菅にも届けることが必要である。入館への届け出を雇用契約に明示しておくと届け出漏れが起きにくいだろう。